Geoffroy de Lestrange (Cornerstone, EMEA Product Marketing Manager) : Avant de parler d’outil, il convient de définir ce que l’on veut mesurer, et ceci dépend essentiellement des objectifs à atteindre. Lorsqu’on définit sa stratégie de développement RH, on doit la faire émerger à partir de la stratégie de l’entreprise. Ainsi, chaque action de formation doit être l’occasion d’un dialogue entre le collaborateur, le manager et la RH pour définir les objectifs, les résultats concrets et les moyens d’évaluer l’impact de l’action. Les résultats mesurés doivent être court terme (pour mesurer un impact justifiable vis-à-vis d’une direction financière par exemple) mais aussi long terme, par exemple en vue de développer un vivier de talents pour favoriser la mobilité. Ceci est valable pour les formations structurées mais il convient aussi de réfléchir aux objectifs attendus de la mise en place de moyens pour promouvoir l’auto-formation et le partage de connaissances. Cela peut passer par l’utilisation d’un réseau social d’entreprise, les contenus effectivement partagés, la réponse aux questions…

Laurent Balagué (forMetris, Président) : D’abord distinguer entre d’une part la mesure de la performance individuelle et d’autres part celle de l’efficacité de la formation et de son impact business, temporalité et enjeu étant différents. Concernant cette dernière, un outil sera efficace s’il permet aux utilisateurs de s’emparer des résultats et de les utiliser dans l’optique d’une amélioration continue des formations. Un bon outil doit donc être flexible, pour que le contenu de l’évaluation puisse s’adapter à chaque type de formation et chaque enjeu, idéalement de manière automatique. Il doit permettre des taux de réponse élevés, sauf à déboucher sur des résultats trompeurs ou faux. C’est forcément aussi un outil centré sur l’impact et non sur la satisfaction. Dans le même sens, il sera orienté action : les livrables doivent permettre facilement d’identifier les forces et faiblesses de chaque formation et les leviers d’amélioration principaux. Enfin, ce sera un outil utile : à l’apprenant, au manager, au formateur, au responsable formation, au client interne du projet.

Mathieu Heidsieck (Xperteam, Directeur commercial et marketing) : Concrètement, de quoi parle-t-on ? On évalue l’acte de formation ? La satisfaction de l’apprenant et du manager ? Les acquis incrémentaux liés à la formation ? Le transfert de compétences sur le terrain ?… Les modalités de formation et d’accompagnement (tutorat, mentorat, coaching) se sont tellement diversifiées que les modes d’évaluation traditionnels sont dépassés. Ils remontent des informations parcellaires. Ces objectifs ne peuvent être satisfaits par un seul outil. L’évaluation de la formation (satisfaction, acquis) est du ressort des outils de formation, qu’il s’agisse du LMS ou d’un véritable Assessment Center, ce dernier apportant une plus grande précision. L’évaluation de impact dans l’environnement travail requiert des capacités de feedback permanent. C’est une forte attente des nouvelles générations, et du business ! L’entretien annuel décline. Côté outils, les plateformes de gestion des talents ont donc leur mot à dire, car elles répondent à ces évolutions ; mais c’est aussi le cas des plateformes LMS capables de piloter une approche 702010.

François-Xavier Le Louarn (Formaeva, CEO) : Il est relativement aisé de mesurer la qualité de la formation : les participants sont-ils engagés par la formation, leur est-elle pertinente, y apprennent-ils ? Cependant, la diversité des modalités de formation rendra plus difficile l’industrialisation de ces évaluations : la mesure de la qualité d’un mentorat en atelier sera faite différemment de celle de la qualité d’une micro-formation sur smartphone. Sans compter que les outils de gestion ou de production de formation ne connaissent souvent qu’une partie des activités de formation de l’entreprise… Surtout, la mesure de la qualité ne suffit pas. La formation en entreprise a en effet pour objectif d'améliorer la performance de l'organisation. Or celle-ci se mesure de bien des façons sortant toutes du champ couvert par les outils focalisés sur la formation : indicateurs financiers, RH, clients, etc. La formation est transverse par nature, son évaluation doit l’être également.